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| 面對(duì)空降而來的助手，你該怎么辦？ |
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發(fā)布時(shí)間：2008/9/9 星期二 下午 4:50:50 |
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柏明頓人力資源管理咨詢公司高級(jí)顧問師申老師
我的同學(xué)H君是IT界精英，從業(yè)務(wù)經(jīng)理做起，只用了短短三年時(shí)間，就成功的升任為負(fù)責(zé)全國市場的銷售總監(jiān)，且有不錯(cuò)的業(yè)績表現(xiàn)，深得公司董事會(huì)的賞識(shí)，可謂春風(fēng)得意。然而，最近H君卻碰到了難題。
H君的苦惱：
A公司：已開業(yè)七年，從最初的電腦配件分銷商，經(jīng)過幾次成功轉(zhuǎn)型，三年前進(jìn)入安防領(lǐng)域；現(xiàn)已成為集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、施工為一體的安防企業(yè)，擁有自己的技術(shù)專利，位居國內(nèi)安防領(lǐng)域的前五名。
Ｂ公司：A公司的主要競爭對(duì)手。
W君：A公司總經(jīng)理、董事長，企業(yè)創(chuàng)辦人；
H君：A公司銷售總監(jiān)；具有七年安防領(lǐng)域的銷售經(jīng)驗(yàn)，三年前加盟A公司，是A公司進(jìn)入安防領(lǐng)域的功臣，具有良好的市場掌控能力。自他加盟后公司業(yè)績連續(xù)二年實(shí)現(xiàn)100%增長。
L君：A公司銷售總監(jiān)助理；原B公司大區(qū)經(jīng)理；有良好的行業(yè)知識(shí)和業(yè)績表現(xiàn)，為求個(gè)人發(fā)展，經(jīng)獵頭公司介紹，W君熱情相邀，一個(gè)月前加盟Ａ公司。
對(duì)H君來說，這本來是一個(gè)好事情。有了L君的助力，銷售任務(wù)的完成也就更有保證。豈知，L君自恃是老總請來的人，事事直接對(duì)老總請示匯報(bào)，不聽H君的安排，有幾次關(guān)鍵的項(xiàng)目投標(biāo)，L君都沒有按照H君的安排，而是自話自為，單打獨(dú)斗，與相關(guān)部門和人員完全無法配合，給項(xiàng)目帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)。一想到此點(diǎn)，H君就感到極其苦惱。
"我到底該不該管L君呢？"H君問。"于公，我該管--如果任由L自話自為，其它業(yè)務(wù)員也會(huì)有樣學(xué)樣，整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力將會(huì)大大降低，肯定無法完成任務(wù)。于人，我該管--無論L的能力多好，但是他畢竟還是初來乍到，不了解A公司的運(yùn)作流程和企業(yè)特點(diǎn)，需要一個(gè)適應(yīng)的過程；而且從職位上來說，他是我的助理，我也應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，讓他充分發(fā)揮自己的作用。于己，我該管--作為銷售總監(jiān)，公司銷售業(yè)績的第一責(zé)任人還是我，如果出了什么問題，完不成任務(wù)，我肯定要負(fù)全責(zé)的。如果對(duì)L不管的話，最后的結(jié)果肯定是功勞是他的，過錯(cuò)是我的，傻瓜才愿意做這種事呢！但是，我又不好管。管得多了，可能會(huì)給人（上司、下屬）留下妒賢忌能的印象。而這并不是我的本意，我也不愿意留下這樣的名聲。一句話，我現(xiàn)在可真是進(jìn)退兩難啊！"
原因分析：
這并不是一個(gè)無獨(dú)有偶的現(xiàn)象，相信每位職業(yè)經(jīng)理人都有著H君的苦惱。為什么會(huì)這樣呢？筆者認(rèn)為主要是A公司正處在一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，各項(xiàng)人力資源管理體系還未進(jìn)行系統(tǒng)化搭建。在本案例中，A公司在以下幾方面存在錯(cuò)誤：
1、招聘體系：從案例上我們無法得知A公司有無明確的招聘流程。但L君的入職是由W君的熱情相邀，而看不到H君在其中扮演的角色。盡管W君從動(dòng)機(jī)和出發(fā)點(diǎn)上來說是為企業(yè)著想，但事實(shí)往往卻事與愿違（此種案例在我咨詢過的企業(yè)中可謂比比皆是）。如果A公司的招聘流程是明確清晰的話，與L君面談的第一位接洽人就應(yīng)該是H君，而非W君。如果邀請者是H君的話，會(huì)讓L君感受到H君對(duì)其的肯定，也容易產(chǎn)生服從意識(shí)，對(duì)以后的工作和管理都有好處。
2、崗位設(shè)置隨意和崗位職責(zé)不清：
崗位設(shè)置：從人力資源管理的角度來說，崗位設(shè)置應(yīng)該從"理清該做的事"開始，"以事定崗、以崗定人"。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系。在L君沒加盟之前，A公司并無市場總監(jiān)助理一職，此崗位是W君為L君新增的一個(gè)崗位。故而，在崗位設(shè)置上就存在其不合理性。也可以看出，A公司并無規(guī)范的崗位體系管理制度和流程。
指揮與匯報(bào)系統(tǒng)：在崗位設(shè)計(jì)時(shí)采用的主要指導(dǎo)思路就是把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的層次，形成小的業(yè)務(wù)工作單元。為了保證每個(gè)業(yè)務(wù)工作單元都能有效地完成工作任務(wù)，從而為公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障，根據(jù)統(tǒng)一指揮原則，在崗位設(shè)計(jì)中不宜設(shè)置副職和助理。如因特殊原因，確需設(shè)立助理的，該助理的人員的選拔和任用應(yīng)該是由其直接上級(jí)提議；且該助理接受任務(wù)和匯報(bào)工作的對(duì)象應(yīng)該是其直接上級(jí)。換言之，在本例中，L君的任用應(yīng)該是由H君提議，W君審批的；而L君的接受任務(wù)匯報(bào)工作的對(duì)象應(yīng)該是H君而非W君。W君對(duì)H君的工作只能進(jìn)行越級(jí)檢查而非越級(jí)指揮；H君對(duì)W君只能進(jìn)行越級(jí)投訴而非越級(jí)匯報(bào)。
崗位職責(zé)不清：根據(jù)崗位設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，為發(fā)揮各崗位的積極性，在組織中的中層管理崗位應(yīng)該有5-10項(xiàng)的主責(zé)并且有一些配合性職責(zé)，過多會(huì)造成部分職責(zé)的無法履行，而過少也會(huì)造成員工積極性的受挫。A公司對(duì)市場總監(jiān)助理一職并無清晰的定位，這也是導(dǎo)致L君到來后水土不服的一個(gè)主要原因。無論是W君還是H君均沒有對(duì)L君提出一個(gè)準(zhǔn)確的任務(wù)目標(biāo)，也沒有規(guī)定他能做些什么，不能做些什么。沒有明確的職責(zé)范圍，L君只好抓到什么就是什么。
3、績效管理體系設(shè)計(jì)需要進(jìn)一步科學(xué)化：
績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。
簡單的來說，績效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（績效計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（績效回報(bào)），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好（績效輔導(dǎo)）。這個(gè)過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。可以看出績效管理的最終目的是獲得企業(yè)與個(gè)人雙贏。企業(yè)獲得業(yè)績，個(gè)人獲得能力的提升和收入的回報(bào)。
在本例中，L君沒有清晰的工作目標(biāo)，也沒有清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)；換言之，L君沒有權(quán)力也沒有責(zé)任。對(duì)其沒有正式的考核手段，個(gè)人憑著對(duì)公司的感情，做人的原則和良心在做事。就如H君所言，公司業(yè)績的第一責(zé)任人是H君；L君可以任意做事，但不需對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
4、薪酬需要結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)：
薪酬的總額是沒有激勵(lì)性的，薪酬的結(jié)構(gòu)才是真正有激勵(lì)性的。有競爭力的薪酬水平始終是一個(gè)企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的有效方式之一。但是薪酬的合理設(shè)計(jì)和有效實(shí)施有待于考評(píng)體制的建立與完善。考核與報(bào)酬始終是一個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的主要環(huán)節(jié)。報(bào)酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)貢獻(xiàn)，這是企業(yè)設(shè)計(jì)報(bào)酬體系和考評(píng)體系的基本傾向。不僅如此，還應(yīng)該把價(jià)值創(chuàng)造的主體和其他要素區(qū)分開來，把權(quán)重最大的那部分員工和其他員工區(qū)分開來，這就是"20：80"規(guī)律所揭示的重要內(nèi)容。
對(duì)A公司的薪酬設(shè)計(jì)是否合理，我們無法下以定論。但是如果崗位職責(zé)不清晰的話，就無法形成科學(xué)的職位等級(jí)，薪酬也很難做到公平了。此外，對(duì)L君而言，其薪酬結(jié)構(gòu)與個(gè)人的貢獻(xiàn)無關(guān)，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，也是薪酬不合理的體現(xiàn)。
解決對(duì)策：
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。對(duì)人力資源管理而言，雖然其研究主體是人，但是如果能合理規(guī)劃體系，還是可以避免大量的內(nèi)耗和不預(yù)期性，使企業(yè)的經(jīng)營在預(yù)想的軌道中行進(jìn)的。對(duì)H君來言，我建議其做如下行動(dòng)：
1、坦誠溝通，去除心結(jié)：與W君和L君開誠布公的單獨(dú)溝通，檢討前段時(shí)間的不足之處，客觀分析形成目前狀況的原因，同時(shí)說明大家的愿望是一致的，希望能合力配合。
2、與L君一起設(shè)計(jì)其崗位職責(zé)：結(jié)合L君的能力和經(jīng)驗(yàn)特點(diǎn)，對(duì)L君進(jìn)行清晰的定位，以使L君能充分發(fā)揮作用，起到為自己減負(fù)的作用，同時(shí)也為企業(yè)儲(chǔ)存人才。建議：可以任命L君從事直接的銷售管理工作，而非助理崗位；避免一山存二虎，二虎斗不止的局面。
3、合理規(guī)范授權(quán)：根據(jù)崗位職責(zé)，給予L君相應(yīng)的授權(quán)，為其制定權(quán)力明細(xì)表；以便L君能調(diào)配相應(yīng)資源，行使職能職權(quán)。通過權(quán)力明細(xì)表的管理，可以使H君既可適當(dāng)放權(quán)，又可保證對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制力；避免管理者成為流程瓶頸。
4、與L君共同制定相應(yīng)的績效目標(biāo)和報(bào)酬方案：在崗位職責(zé)清晰化后，隨之而來就是績效目標(biāo)的確立。通過合理的績效目標(biāo)確立（此處為銷售目標(biāo)、利潤目標(biāo)等），使L君有明確的工作目標(biāo)和對(duì)自身利益的預(yù)期，使其能更具自主性和能力性的完成銷售目標(biāo)。
5、扶上馬，送一程：除了上述行動(dòng)外，H君還要與L君建立良好的工作關(guān)系，對(duì)L君所遇到難題，主動(dòng)給予幫助，使其快速熟悉和適應(yīng)A公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境。 要知道，下級(jí)不晉升，上級(jí)就無法晉升，幫助L君也可以使自己獲得相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)呢！
結(jié)果：
聽了我建議后，H君馬上將之付諸行動(dòng)。L君則被任命為A公司華南區(qū)域銷售經(jīng)理，半年下來，業(yè)績逐步提升，順利完成了預(yù)定的銷售目標(biāo)；與H君的關(guān)系也日益融洽了。
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